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  • 共通の課題とゴールを設定して変化を糧に成長出来る人財を育成
  • Q.先ほどもお話のなかに「委ねる」という言葉を使っていらっしゃいましたが、採用ご担当者である猪谷さんたちが進捗状況を管理するというよりも、 内定者である学生たちが自主的に進めるように配慮されたのはどのようなお考えからでしょうか?
  • 猪谷: 当社はもともと繊維メーカーからはじまっていますが、今ではヘルスケアや電子材料などの多岐にわたるビジネスを展開しています。 創業以来培ってきた化学技術をもとに新しい市場を開拓していくバイタリティーや問題解決力、環境適応力などの能力を持った人財が求められています。 採用基準においても、「変化を糧に成長できる人財」をキーワードに採用活動を行っています。 そのため、内定者フォローでは、採用ページをつくるという共通の課題を与えて、自分たちで考えて動けるようにプロジェクトの進行を内定者の自主性に委ねています。
  • テイジンの求める人財像
  • 最近は、人材育成においても「ファシリテーション」という言葉が使われますが、私たち採用担当者が企画の立案の方法を指示するというよりは、 内定者全員がこの企画に参加しやすいような雰囲気づくりを大切にしています。
    また、リーダーを中心に内定者たちが自主的にプロジェクトを進めるためには、ゴール設定の明確化と、メンバー全員がゴールを共有することが大切です。 そのため、このプロジェクトの発足の際に、12月1日にFacebook採用ページを開設して運用するというゴール設定とそこに至るスケジュールを明確にしています。

    それらを明確にすることで、私たちが手とり足とり指示しなくても、内定者同士が自主的に企画の立案を進めていきますし、Facebook採用ページの制作を通して、自然に内定者同士の仲間意識が芽生えています。 それぞれのグループのメンバー同士が力をあわせながら企画を考えて、それをかたちにすることで内定者同士の絆が深まります。 また、情報発信をするためには、当社のことを知らなくてはいけません。 社員へのインタビューやコンテンツの制作を通して、企業への理解も深まっていきます。内定者フォローの施策としては、私たち採用グループのねらい通りですね(笑。
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    ・ソーシャルリクルーティングを始めたい。
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